인간관계론 배경, 호손실험, 내용과 한계점까지

등장 배경

인간관계론 (Human Relation Theory)은 앞서 19세기 후반, 20세기 초 나왔던 과학적 관리론 등의 고전적관리론의 한계로 등장하게 되었는데요. 기존 이론들이 생선성과 효율성을 향상시키는데 중점을 두었지만, 실제로 노동자들의 사회적, 심리적인 요소와 인간관계에서 오는 만족도를 고려하지 않고, 기계적으로 다뤄진다는 점에 불만이 일어나 갈등을 초례하게 되었습니다.

또한 1920년대에 미국을 비롯해 전 세계 경제를 휩쓴 대공황의 영향으로 노동자들의 권리를 중요시하는 사회적 민주주의의 움직임이 일어나고, 조직이 노동자들에 대한 존중과 고려가 필요하다는 인식이 생겨나게 되면서 인간관계에 대한 관심을 불러일으켰습니다. 

이러한 배경 속에서 인간관계론은 조직내 인간적인 요소와 관계의 중요성 및 노동자의 만족, 동기부여와 의사소통, 갈등에 대한 관리 등에 관한 연구를 더욱 촉진시키는 결과를 낳았습니다.

호손실험

인간관계론은 하버드의 엘튼 메이요(A.Mayo) 교수와 그 연구팀은 1920년대부터 1930년대까초까지 미국 일리노이주 시카고에 자리한 웨스턴 일렉트릭 회사의 호손 공장에서 실시된 실험과 조사를 통해 성립되었는데요.

1) 내용

호손실험 초기에는 조명 조건을 조절해 노동자들의 생산성에 미치는 영향을 확인했습니다. 부품조사, 계전기조립, 코일 감기의 공정을 선택해 현재 조명이 비출때 평균 능률을 조사한 뒤 다른 요인은 변화시키지 않고, 조명을 조절했는데 이러한 작업 조건은 작업 능률에 별다른 영향을 미치지 않는다는 점을 알아냈습니다.

다음은 계전기 조립실험으로 노동자 간 상호작용과 사회적 환경에 초점을 맞추어 진행되었습니다. 작업 조건의 개선보다는 그들 사이의 관계와 심리적인 조건이 생산성과 만족도에 보다 더 큰 영향을 미친다는 점을 알아냈습니다.  또 직원들의 회식과 휴식시간을 주는 등의 사회적 활동이 조직내 관계와 생산성에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 파악했습니다.

2) 결론

호손실험을 통해 노동자들이 사회적인 관계와 그들간 상호작용을 중요시 한다는 점을 알아냈습니다. 노동자들의 이러한 내적 만족도와 동기부여는 소속한 조직 내에서의 관계와 소속감으로부터 나온다는 점, 그리고 사회적 조건과 심리적인 조건이 생산성의 향상에 영향을 끼친다는 결론을 도출하며 인간관계론과 조직이론에 큰 영향을 주었습니다.

주요내용

고전적관리론에 이어 등장한 인간관계론의 주요내용은 가장 먼저 노동자들의 사회적인 요소를 중요시 했다는 점입니다. 근로자들이 본인이 소속한 조직내에서 서로 소통하고 상호작용을 하는 것이 조직의 성과와 생산성에 영향을 미친다고 합니다. 또 개개인의 가치관과 문화, 배경이 모두 다른 다양성을 이해하고, 존중해야 함을 강조했습니다.

그렇기 때문에 상호작용과 소통을 위한 비공식 조직이 중요함을 알게 되었고, 팀워크와 협업, 대화 등이 조직내에서 원활한 소통을 위한 중요한 도구로 간주되었습니다. 

또 이 이론은 노동자의 동기부여와 만족도를 중요시 하는데 사회적 만족감을 통해 조직내에서 자신의 기대와 욕구를 충족시키고, 인간적인 만족도를 느낌을 통해 조직의 성과, 생산성을 향상하는데 기여한다고 보았습니다. 따라서 동기부여를 위한 전략 세우기와 리더십 스타일을 결정하는데 중요한 역할을 하게 되었습니다.

인간관계론은 직원들의 참여와 의견을 중요하게 여겨 의사결정 과정에 참여하고, 자신만의 의견과 아이디어를 표현하는 기회를 제공하는 것이 무엇보다 중요하다고 보았습니다. 

이렇듯 개인과 집단의 심리학적 요소를 강조해 노동자의 감정과 태도, 스트레스, 갈등을 다루는 계기로 작용했습니다. 

한계점

조직관리 이론에서 중요한 역할을 한 인간관계론이지만 몇가지 한계점 역시 존재하는데요. 

첫번째는 보편성과 일반성이 결여되어 있다는 점입니다. 조직의 종류, 크기, 산업, 문화, 지리적 요건에 따라 상황과 필요성이 다를 수 있고, 실제로 조직 구성원들이 비공식 집단에 가입되어 있지 않거나 소속되었다는 사실을 인식하지 못하는 경우가 많습니다. 

두번째는 경제적 욕구 및 측면을 경시하고 있다는 점인데요. 조직내 인간적 요소, 만족도와 동기부여를 중요하게 여김으로 인해서 물리적 자원 및 경제적 지속성과 욕구가 소홀하게 다루어졌습니다. 또 업무의 효율성 및 생선성이 간과되어 조직의 목표 달성에 오히려 어려움을 초래할 수 있다는 한계가 있습니다. 

세번째는 빠르게 변화하는 사회의 현상과 동향을 반영하지 못한 고정된 이론이라는 점과 비공식조직을 중요시 함으로 인해 간과되는 공식조직과 관리자와 리더의 역할에 대한 자세한 가이드라인이 부족한 점 또한 한계점이 될 수 있습니다.

기여 효과

이러한 한계점에도 불구하고 인간관계론은 이전까지 경시되었던 조직내 소통과 상호작용을 중요하게 여겨 직원간 개방적인 대화와 의사소통을 촉진하고, 문제 해결과 갈등을 예방하는데 기여했습니다.

또 소속감과 동기부여를 향상시켰고, 갈등에 대한 시각을 보다 긍정적으로 건설적으로 보면서 관리에 대한 이론과 기술을 개발하는데 영향을 끼쳤습니다. 그리고 직원들간 긍정적인 관계를 구축하고 유지시킬 수 있는 리더십 스타일의 진화와 발전에 기여했다는 점도 간과할 수 없습니다. 

이렇듯 조직내에서 인간적인 요소를 고려하기 시작했고, 사회적인 관계를 강화하며 그로인해 궁극적으로 조직의 성과와 생산성을 개선한 효과를 보여준 인간관계론이었습니다.